До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.(В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ )
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ )
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.(В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ )
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ )
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ )
Как Верховный Суд и Конституционный Суд применяют статью 193 Трудового кодекса РФ
Верховный Суд отменил апелляционное определение и определение кассационного суда и оставил в силе решение суда первой инстанции
Верховный Суд указал, что работодатель обязан доказать совершение дисциплинарного проступка и соблюдение порядка увольнения. Суд апелляционной инстанции не дал оценки доказательствам, представленным работником, и не учел преюдициальное значение решения суда от 23.10.2024, которым ранее наложенные взыскания признаны необоснованными. Также нарушен порядок учета мнения профсоюза. Суд апелляционной инстанции нарушил ст.67, 71, 195, 329 ГПК РФ.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
По ст. 21, 22, 192, 193, 194 и 81 ТК РФ увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при доказанном дисциплинарном проступке, соблюдении процедуры и учёте тяжести проступка и предыдущего поведения работника. Работодатель не представил доказательств, что до увольнения затребовал у Я*******й С.В. письменные объяснения именно по тем нарушениям, которые вменялись в приказе от 2 ноября 2022 г., а её заявления от 21 и 27 октября 2022 г. не являются объяснениями по смыслу ст. 193 ТК РФ. Суды также не оценили, что нагрузка между врачами была распределена сразу после их направления в отделение, локального акта о перераспределении не было, а доказательства многолетней добросовестной работы и несоразмерности наказания были отвергнуты без надлежащей оценки, что нарушает ст. 195, 198 и 329 ГПК РФ.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
По ст. 21, 22, 192, 193 и 81 ТК РФ работодатель вправе уволить за прогул при соблюдении процедуры, а при длительном уклонении работника от получения уведомлений составление акта о невозможности вручения и иные меры достаточны; суды не учли, что В****у Р.И. неоднократно уведомляли и он уклонялся от контакта. По ст. 10 ГК РФ и разъяснениям о недопустимости злоупотребления правом суд должен был оценить доводы работодателя о злоупотреблении со стороны работника и о соразмерности взыскания.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Абзац четвёртый пункта 4 Положения воспроизводит пункт 14 Указа № 309 и не противоречит типовому регламенту; пункт 16 аналогичен пункту 26 Положения № 1065 и соответствует ст. 76 ТК РФ, абзац девятый которой допускает иные случаи отстранения, предусмотренные НПА. Отстранение от замещаемой должности означает отстранение от исполнения должностных обязанностей и не является дискриминацией в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ. Оспариваемые нормы определённы и не противоречат актам большей юридической силы.
Цитата из акта
…неопределенность и может трактоваться исполнителями произвольно, вплоть до проставления письменных резолюций на иных документах и служебной корреспонденции, в связи с чем данная норма должна быть изложена с учетом статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ), закрепляющей требование об ознакомлении работника с приказом в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
ВС указал, что по ст. 21, 22, 192, 193, 81 ТК РФ и разъяснениям Пленума № 2 работодатель должен доказать не только факт прогула, но и уважительность/неуважительность причин отсутствия, соблюдение процедуры взыскания, учет тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения и отношения к труду. Суды не установили этих обстоятельств, не оценили доводы о травме, обращении за медицинской помощью, праве донора на отдых и не привели доказательств простоя; нарушены также ст. 56, 67, 196, 198, 329 ГПК РФ.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
ВС сослался на статьи 21, 22, 192, 193 ТК РФ и разъяснения Пленума № 2 от 17.03.2004, а также Обзор практики от 09.12.2020: работодатель обязан доказать не только факт проступка, но и учет тяжести, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения к труду. По статьям 67, 71, 195-198 ГПК РФ суд должен исследовать все обстоятельства и мотивировать выводы; в деле этого сделано не было, а вопрос о личности истца и его многолетней безупречной работе не был надлежаще оценен. ВС признал, что выводы о законности увольнения сделаны без установления юридически значимых обстоятельств.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
Приказ об увольнении не содержит описания конкретного дисциплинарного проступка (даже не указано, обращение какого пациента легло в основу); бремя доказывания факта проступка и соблюдения порядка лежит на работодателе, а суд не вправе подменять работодателя и сам определять, в чём нарушение. Работодатель не затребовал объяснения по вменяемым в заключении комиссии нарушениям и не ознакомил с ним; ознакомление с документами в ходе суда не заменяет порядок ст. 193 ТК РФ. Мнение профсоюза без обоснования позиции не является мотивированным. Не доказан учёт тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего отношения к труду; неоднократные увольнения опытного врача за короткий срок могут свидетельствовать о намеренных действиях и злоупотреблении правом работодателя как сильной стороны.
Цитата из акта
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Верховный Суд отменил решение суда первой инстанции, апелляционное определение и определение кассационного суда
1. Судами не исследован вопрос о законности увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не дана оценка доказательствам ответчика о необоснованных решениях истца и причинении ущерба, не учтено, что решение участников о прекращении полномочий не исключает увольнение по дисциплинарным основаниям.
2. Вывод апелляции о пропуске месячного срока по ст. 193 ТК РФ ошибочен: днем обнаружения проступка является дата акта служебного расследования (03.06.2021), увольнение 18.06.2021 произведено в пределах месяца, а также в пределах двух лет по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности.
3. Кассационный суд общей юрисдикции неправильно истолковал ст. 394 ТК РФ: суд не вправе изменять основание увольнения, избранное работодателем, на другое (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ), а может лишь скорректировать формулировку при ее неправильности.
4. Кассационный суд общей юрисдикции нарушил ст. 379.6 ГПК РФ, выйдя за пределы доводов жалобы ответчика и фактически изменив основание увольнения в отсутствие жалобы истца.
Цитата из акта
Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.
Таким образом, оспариваемые положения пункта 5 части первой статьи 81, статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагают произвольного применения и не могут расцениваться как нарушающие конституционные права заявительницы.
Вопреки требованиям статей 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», представленными заявителем материалами не подтверждается применение судами в его конкретных делах статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьи 6 Федерального закона «О коммерческой тайне». […] Что же касается части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, то данная норма, предполагающая установление систем премирования, в числе прочего в локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, создает условия для учета особенностей организации труда и осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя, реализации такого принципа правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, а также согласуется с принципом сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений (статья 2 данного Кодекса), не предполагает произвольного – без учета требований трудового законодательства – установления условий осуществления выплат стимулирующего характера и не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя в обозначенном в жалобе аспекте.
Часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае непредставления такого объяснения в установленный законом срок – составить соответствующий акт. […] Таким образом, оспариваемое положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работников, в том числе заявительницы.
Часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляя обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение, носит гарантийный характер, направлена на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. […] Таким образом, часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.
для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе – затребовать у работника письменное объяснение.
Соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания (истребование объяснений, сроки) обязательно для работодателя; его нарушение, включая истребование объяснений в период нетрудоспособности, свидетельствует о незаконности увольнения.
трудового договора со спортсменом в соответствии с частью второй статьи 192 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем работодатель при прекращении трудового договора со спортсменом по этим основаниям обязан соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 193 ТК РФ.
Увольнение по основаниям ст. 348.11 квалифицировано как дисциплинарное взыскание; работодатель обязан соблюдать порядок и сроки ст. 193 ТК РФ; днём обнаружения проступка считается день, когда работодателю стало известно о решении о дисквалификации или нарушении антидопинговых правил
Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.
Отказ работника дать письменное объяснение по поводу совершённых действий не является дисциплинарным проступком, так как закон не возлагает на работника обязанность давать объяснения.
месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
Месячный срок для наложения взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка; днём обнаружения считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке, независимо от наличия у него права наложения взысканий