Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2020 № 3007-О

об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ю********о С****я М*********а на нарушение его конституционных прав рядом положений Трудового кодекса Российской Федерации город Санкт-Петербург 24 декабря 2020 года Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д.Зорькина, судей К.В.Арановского, Г.А.Гаджиева, Л.М.Жарковой, С.М.Казанцева, С.Д.Князева, А.Н.Кокотова, Л.О.Красавчиковой, С.П.Маврина, Н.В.Мельникова, Ю.Д.Рудкина, В.Г.Ярославцева, рассмотрев по требованию гражданина С.М.Ю********о вопрос о возможности принятия его жалобы к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, установил : 1.

Гражданин С.М.Ю*******й оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации: статьи 3, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда; статьи 5, в соответствии с которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из названного Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; частей первой и второй (ошибочно названных заявителем абзацами первым и вторым) статьи 8, согласно которым работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа); части четвертой (ошибочно названной заявителем абзацем четвертым) статьи 20, устанавливающей, что работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры; статьи 21, предусматривающей основные права и обязанности работника; абзаца седьмого части первой статьи 22, предоставляющего работодателю право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); части второй (ошибочно названной заявителем абзацем вторым) статьи 74, в соответствии с которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом; пункта 2 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; части первой (ошибочно названной заявителем абзацем первым) статьи 179, устанавливающей, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; частей первой и второй (ошибочно названных заявителем абзацами первым и вторым) статьи 180, закрепляющих, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса, а также предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 19 (части 1 и 2), 37 и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, поскольку в силу своей неопределенности допускают формальный подход правоприменителей при рассмотрении дел о незаконном увольнении, злоупотребление правом со стороны работодателя, а также приводят к нарушению конституционного права на труд и судебную защиту. 2.

Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению. 2.1. В силу статьи 125 (пункт «а» части 4) Конституции Российской Федерации, а также пункта 3 части первой статьи 3, статей 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» гражданин может обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение конституционных прав и свобод нормативными актами (указанными в пунктах «а», «б» части 2 той же статьи Конституции Российской Федерации) и такая жалоба признается допустимой, если имеются признаки нарушения прав и свобод заявителя в результате применения оспариваемого нормативного акта в его конкретном деле.

Между тем из представленных С.М.Ю*******м судебных решений не следует, что судами при разрешении его конкретного дела применялись оспариваемые им положения статьи 5, частей первой и второй статьи 8, части четвертой статьи 20, статьи 21, абзаца седьмого части первой статьи 22 и части второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем его жалоба в этой части не может рассматриваться как отвечающая критериям допустимости обращений в Конституционный Суд Российской Федерации. 2.2. Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая дискриминацию в сфере труда, закрепляет гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не может рассматриваться как нарушающая права заявителя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 этого же Кодекса.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538- О-О, от 24 октября 2013 года № 1541-О, от 28 января 2016 года № 7-О и др.).

Что касается частей первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, то они являются элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 27 января 2011 года № 13-О-О, от 20 марта 2014 года № 476-О и др.).

Таким образом, оспариваемые заявителем нормы в системном единстве с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации не могут расцениваться как нарушающие конституционные права граждан. Следовательно, жалоба С.М.Ю********о на нарушение его конституционных прав примененными в его деле положениями Трудового кодекса Российской Федерации в указанном заявителем аспекте, как не отвечающая критерию допустимости обращений в Конституционный Суд Российской Федерации, не может быть принята Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению. Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктом 2 части первой статьи 43, частью первой статьи 79, статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», Конституционный Суд Российской Федерации определил : 1.

Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ю********о С****я М*********а, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой. 2. определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит. Председатель Конституционного Суда Российской Федерации В.Д.Зорькин № 3007-О